La réglementation relative à la formation professionnelle des salariés a beaucoup évolué ces dernières années : entre la création de nouveaux dispositifs (compte personnel de formation, projet de transition professionnelle…) et la disparition d’autres (Droit Individuel de Formation (DIF), Congé Individuel de Formation (CIF)…), la question se pose de savoir quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle.
I. L’obligation de formation des salariés
L’employeur doit d’une part, assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et d’autre part, veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Le respect de ces obligations passe par la formation. L’évolution de l’emploi entraîne l’obligation pour l’employeur de former les salariés qui ne disposent pas des qualifications nécessaires. Les formations proposées doivent être en adéquation avec l’évolution des postes.
Comment l’employeur doit-il s’y prendre pour former ses salariés ?
Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur peut établir un plan de développement des compétences qui lui permettra de mettre en œuvre cette obligation. Créé par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation.
Concernant le contenu de ce plan, il n’y a plus l’obligation de séparer les actions d’adaptation au poste de travail (ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi) des actions de développement des compétences. A la place, il existe deux catégories de formations :
1. Celles qui sont obligatoires pour occuper un poste: il s’agit des actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Le Code du travail ne donne aucune définition de ce type d’action de formation. On peut considérer que ces actions de formations concernent les situations dans lesquelles l’activité ou la fonction du salarié nécessitent le suivi d’une formation et l’obtention d’une certification.
Ces formations sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent droit au maintien de la rémunération. Le salarié perçoit donc sa rémunération habituelle pendant les périodes de formation.
2. Toutes les autres formations. Celles-ci ne sont pas obligatoires. Elles peuvent être prévues pour tout ou partie en dehors du temps de travail. Lorsqu’elles se déroulent pendant le temps de travail, ces formations constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur déroulement, au maintien par l’entreprise de la rémunération. En revanche, ces formations se déroulant en dehors du temps de travail ne sont plus rémunérées, car l’allocation de formation qui était versée dans cette situation a été supprimée par la loi liberté de choisir son avenir professionnel.
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de cette obligation de formation ?
Tous les six ans, lors de l’entretien professionnel « état des lieux », l’employeur doit notamment s’assurer que le salarié a :
- Suivi au moins une action de formation.
- Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience.
- Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et d’au moins une formation non obligatoire, son compte personnel de formation (CPF) est abondé de 3 000 €. Il est donc important de ne pas négliger les « formations non obligatoires », puisqu’elles peuvent éviter de devoir verser cet abondement.
En plus de cette sanction, si le salarié est peu ou pas formé pendant la durée de son emploi dans l’entreprise, celui-ci peut obtenir des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. Ce préjudice est d’autant plus grand en cas de rupture du contrat de travail du salarié, puisque l’absence de formation aux évolutions de son emploi ou des technologies affecte ses chances de retrouver un emploi.
L’obligation de formation s’étend donc au-delà des frontières de l’entreprise, puisqu’elle doit assurer l’employabilité de ses salariés sur le marché du travail.
II. Le financement de la formation des salariés
La formation professionnelle des salariés induit certaines dépenses pour l’entreprise.
1) Le financement direct par l’employeur des actions de formation des salariés.
Les formations prévues dans le plan de développement des compétence et destinées à adapter les salariés à leur poste de travail ou à maintenir leur capacité à occuper un emploi sont financées par l’entreprise.
Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent faire financer leur plan de développement des compétences par les opérateurs de compétences. Cette prise en charge couvre les coûts des actions de formation, la rémunération du salarié en formation et les frais annexes (hébergement…).
Cependant, celles de 50 salariés et plus ne peuvent plus demander ce type de financement aux OPCO et doivent donc financer elles-mêmes les actions inscrites à ce plan. Depuis la réforme de la formation professionnelle de 2014, l’employeur ne peut plus déduire les dépenses engagées pour la formation des salariés de ses contributions au financement de la formation professionnelle.
2) Le versement de contributions sociales
L’employeur participe au financement de la formation professionnelle via le versement de 3 contributions.
- La contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance.
Cette contribution est composée d’une part de la contribution à la formation professionnelle et d’autre part de la taxe d’apprentissage.
Le taux de la contribution à la formation professionnelle varie en fonction de l’effectif de l’entreprise :
• Pour les entreprises de moins de 11 salariés : 0,50% de l’assiette de calcul des cotisations sociales.
• Pour les entreprises de 11 salariés et plus : 1% de l’assiette de calcul des cotisations sociales.
Le taux de la taxe d’apprentissage est de 0,68% de l’assiette de calcul des cotisations sociales, sauf dans les départements du Bas-Rhin, Haut-Rhin et Moselle où il est de 0,44%.
- La contribution supplémentaire à l’apprentissage.
Sont assujettis à cette contribution les entreprises de 250 salariés et plus, redevables de la taxe d’apprentissage dont moins de 5% de l’effectif annuel moyen est employé en contrat favorisant l’insertion professionnelle (notamment contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).
Une exonération existe pour les entreprises dont l’effectif annuel moyen de salariés en contrat de professionnalisation ou apprentissage est supérieur ou égal à 3% de l’effectif annuel moyen et qui connaissent, d’une année sur l’autre, une progression du nombre de ces salariés.
Le taux de cette contribution est fonction du taux d’embauche des apprentis, contrats de professionnalisation, jeunes accomplissant un volontariat international rapporté à l’effectif de l’entreprise.
- La contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les salariés en CDD.
Il s’agit de l’ancienne contribution « CIF-CDD ». Son taux reste de 1% des rémunérations versées aux salariés embauchés en CDD. Certains CDD sont exonérés de cette contribution.
Le versement de ces 3 contributions est obligatoire et va permettre de financer l’alternance (apprentissage, professionnalisation…), le compte personnel de formation, les actions de formation au développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés et le conseil en évolution professionnelle.
L’entreprise a intérêt à investir dans la formation de ses salariés pour plusieurs raisons :
• Elle évite le versement de l’abondement « sanction » de 3 000 €.
• Elle fidélise les salariés. En effet, les salariés formés sont moins enclins à quitter leur entreprise.
• Elle permet à l’entreprise de rester compétitive face à ses concurrents. La formation assure la montée en compétence des salariés face aux évolutions technologiques et métiers.
Sources
L6321-1 code du travail
L6315-1 code du travail
L6323-13 code du travail
R6323-3 code du travail
Cass. soc. 2-3-2010 n° 09-40.914
Cass. soc. 24-6-2015 n° 13-28.784
- trav. art. L 6321-2
